浅论劳动合同法配套政策 作者：未知     时间：2019-01-04    来源：互联网

新劳动法规实施的背景

改革开放初期,为了吸引外资企业来华投资,藉以吸收资金、技术与经验,来提升我国的经济发展水平,我国提供了许多超国民待遇的优惠条件给外资企业,其中尤以廉价的土地出让与各项税收的减免最为典型,而为企业打工的大量员工,其相应的基本劳动权益与社会福利保障,长期以来却被忽略和牺牲了。为了规范劳资双方基本的权利义务,我国自1995年颁布施行《中华人民共和国劳动法》(简称《劳动法》),但企业为了逃避劳动法中规范资方的若干义务,便利用劳动合同做文章,甚至不与员工签订劳动合同,使得员工并未真正全面受到劳动法的保障。为了落实执行劳动法,必须同时完善劳动合同制度,于是自2008年起开始施行《中华人民共和国劳动合同法》(简称《劳动合同法》),明确劳动双方当事人合同中的权利和义务,这是我国为落实员工权益保障在劳动立法方面新的里程碑。

《劳动合同法》的施行固然使得广大员工的基本权益得到保障,但这一部新法仍然存在着若干模糊与具争议性的规定,给企业带来新的疑虑与困扰。因此,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》于2008年9月18日公布施行,藉以弥补劳动合同法执行面规范的不足。为了更好地保障广大员工的劳动权益及相关社会福利,同时也为了在劳资双方之间建构更和谐的互动环境,藉以鼓励企业,特别是外资企业,继续在我国发展,本文对《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的潜在问题进行探讨,并提出完善配套政策的建议。

新劳动法规对企业的影响

(一)人事成本骤增,投资优势改变

劳动合同法对企业最明显而立即的影响,就是增加人事成本,这包括了对职工退休、医疗、职灾、失业及生育等各项社会保险费用的负担(第72、73条),解除劳动合同时应当依照国家有关规定给予经济补偿(第28条),加班时数限制(第36、39条)、加班费及最低工资保障制度(第44、48条),以及企业内工会经费的拨缴(工会法第42条)等,这些规定将增加至少15%至20%的人事成本负担,将直接影响到企业的获利表现。以台湾制造业的龙头厂商鸿海集团为例,鸿海集团所属富士康(Foxconn)在大陆各地投资设厂聘用员工总计超过75万人,新法颁布之初使得台湾鸿海集团公司的股价超跌逾15%,当然,这并非完全因为用人成本骤增削减获利表现所致,但这确实改变了许多外资企业到大陆投资的优势条件,影响到外资企业的获利,直接影响了外资企业在大陆继续投资的意愿。国际制造业者为分散经营风险,开始转向泰国、越南、马来西亚、印度等国家投资设厂。这种因劳动合同法的施行使得外资流失的现象是利是弊,有待更长时间的验证。

(二)职工组织设立,增加管理困扰

劳动法第7条、第8条规定劳动者有权依法参加和组织工会,依法独立自主地开展活动,并且可就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商,劳动合同法更进一步规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善(劳动合同法第4条)。经过平等协商之后,可订立集体合同,集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工讨论通过后,由工会代表企业职工一方与用人单位订立(劳动合同法第51条),工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益(劳动合同法第6条)。

诸如这些规定固然是落实员工权利行使的有效方式,能够切实维护员工的权益,但相对地增加了企业营运管理的诸多困扰,特别是对许多已经惯于独裁式管理的外资企业而言,企业内设立工会、职工代表大会来参与各项劳动条件与管理规章制度的协商,无疑是对企业领导阶层管理权限的直接挑战。这也是外资企业对新劳动法规最感无所适从的隐忧之一,也是前述人事成本增加外,另外一项影响企业投资意愿的重要因素。

新劳动法规对员工的影响

(一)员工权力增加,劳动机会减少

企业界因应新劳动法规带来的影响,许多内外资企业都以重新聘任或裁员来减少人事费用负担,甚至直接关厂的企业也为数不少,例如,我国民营企业中居领军地位的华为公司,责令工龄满8年的员工必须主动辞职才能重新获聘;台资企业的鸿海集团也在进行裁员,并转向投资越南;珠江三角洲许多中小型规模的企业更是陆续歇业关厂。受法律保障的员工权益增加了,相应地增加了企业经营者的负担,结果迫使企业缩小营业规模,使得劳动机会减少了,却也是不争的事实。

(二)终生保障不足,宁愿放弃社保

由于目前职工保险保险费负担的做法,企业按职工人数缴付各项社会保险费用上缴地方政府,职工本身也必须自薪资中扣缴负担部分费用,但是我国各省市地方政府对社会保险施行做法规定又有差异。若职工是来自外省市,或者日后迁移到其他省市落户工作时,其现在扣缴的社保费用无法跟随转移到其他省市,也就是无法得到终生保障,导致有些职工直接向企业表示,宁愿放弃参加各项社会保险,要求企业不要自薪资中扣缴应分担自付的社保费用,这也常造成职工与企业间的争执困扰。也有企业认为缴付职工社保费用,并无法真正用到企业职工身上,只是入到地方政府公库给其他当地户籍劳动人口使用,等于是地方政府变相征税,据此与地方政府协商按职工人数的若干比例扣缴费用,而不是全数扣缴,因此更使得员工宁愿放弃社保的远期福利,来增加实质薪资的立即收入,使得员工的社会保险福利在短期内仍然只是可望而不可及的理想。

(三)法令保障相同,员工受惠不同

《劳动合同法》虽然适用于我国的所有内外资及公民营企业,但实际上因为各企业间资本结构、营业目的及企业文化背景的不同,员工因劳动合同法实施而受惠的程度仍有差别,国营企业员工将明显优于民营及外资企业的员工要更能实质受惠,因企业间本质上的差异,员工不见得都能同蒙其利,若因此引起员工的不平与不满,再透过工会、职工代表大会等机制与企业争取,若协商不成而导致劳动争议事件,这又再落入企业最害怕的营业管理困扰的隐忧轮回之中,若演变至最后迫使企业裁员或关厂,则员工又是最大的受害者。

新劳动法规完善建议

(一)实行社会保险终生制

企业员工各项社会保险应该朝终生保障制度规划,才能提高员工参加社保的意愿,也才能使员工确实享受到社保福利,不会因为到外地工作或日后迁移到外地即失去社保福利,才能享有终生的保障。而要达到这样的目标,除了必须打破省市地方政府社保机构户政及财政系统的藩篱外,中央必须有一个统筹社会保险运作与资源分配的机关,制定一套员工终生保障政策。《劳动合同法》虽然规定了国家采取措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度(第49条);用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续(第50条)。立意良好且切中员工需求,但所谓劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度究竟如何转移接续,《劳动合同法实施条例》并未加以规范说明,实际上仍有待进一步立法落实。必须特别强调的一个基本原则是,劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度是全国性的员工福利政策保障制度,应该由国家中央机关跨部门合作统筹规划办理,全国各地方政府必须配合严格执行,各地方政府不能再以招商引资的个别战略目标为理由选择性执行,否则将会严重影响这项社会保险终生制度的施行成效,严重影响员工社会保险的权益。

(二)奖励守法企业

照顾员工固然是企业与政府义无反顾的责任,但是不应因此造成企业过重的负担,迫使企业必须违规经营,甚至以裁员、关厂等负面手段来面对,使得员工福利政策大打折扣。新劳动法规实施后,企业对职工依法应支出的人事费用成本既然不可免除或减轻,在不增加守法企业总体经营成本过重负担的考虑下,相应的奖励或优惠政策应该是必要的,使得员工、企业与政府三方之间,能相辅相成达到三赢的结果。至于是以补贴、税费减免或其他方式给予企业奖励或优惠,这部分可以授权地方政府就企业个别需求弹性处理。

(三)营造和谐平衡的劳资权利义务关系

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》仍然可见偏重员工而轻忽企业的现象,若一味地偏重保护员工利益,而压缩了企业内部管理的自主性,塑造出一个失衡的劳资权利义务关系,最后将导致企业停工歇业以对。因此,有必要再就劳动法规进行必要的补充修订,且应该事先普遍征询员工及企业代表的意见。特别是几项原则性的思考,例如,企业的管理规章制度在劳动合同中是否应该被排除?固定期限与无固定期限劳动合同如何签署?是否应该赋予企业更多自主决定的权利?关于工会在企业内部管理中介入的程度,是否毫无限制?是否应该赋予企业必要的、相对应的抵抗机制规范?这都有待进一步思考、讨论。

结论

综上所述,保障员工权益立法的进步及经济快速发展的卓越成果,这些都证明我国拥有雄厚的经济实力,成为自给自足的独立新兴经济体。在这快速发展的过程中,许多福利政策的推动与落实不能单靠法律,尚待中央到地方一系列的配套政策与执行措施,也有待广大劳动人民素质水平的不断提升。

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